Prompt de Rascunho de Proposta de Projeto Integrador Universitário

Título: **O Papel da Percepção de Justiça Organizacional na Intenção de Rotatividade de Funcionários do Setor de Tecnologia: Uma Análise do Efeito Mediador do Engajamento no Trabalho** Descrição: Este Projeto Integrador (PI) propõe uma investigação quantitativa, de corte transversal, sobre a relação entre justiça organizacional (distributiva, processual e interacional) e a intenção de rotatividade em empresas de tecnologia. O estudo busca testar um modelo teórico no qual o engajamento no trabalho atua como variável mediadora. A pesquisa será conduzida com profissionais de desenvolvimento de software e áreas correlatas, utilizando questionários validados e análise de modelagem de equações estruturais (SEM). **1. Revisão de Literatura** A literatura sobre comportamento organizacional estabelece a justiça organizacional como um construto multidimensional que influencia atitudes e comportamentos dos funcionários. Adams (1965) fundamentou a justiça distributiva na teoria da equidade, enquanto Thibaut e Walker (1975) introduziram o conceito de justiça processual, focando na percepção de controle sobre o processo de tomada de decisão. Posteriormente, Bies e Moag (1986) adicionaram a dimensão interacional, relacionada à qualidade do tratamento interpessoal recebido pelos funcionários. Estudos empíricos demonstram consistentemente que percepções de injustiça estão associadas a resultados negativos, incluindo maior intenção de rotatividade (Colquitt et al., 2001). Uma meta-análise conduzida por Colquitt e colegas (2001) confirmou correlações significativas entre as três dimensões de justiça e diversos resultados organizacionais, incluindo satisfação no trabalho e comprometimento organizacional. Paralelamente, o construto de engajamento no trabalho, definido por Schaufeli e Bakker (2004) como um estado mental positivo e gratificante caracterizado por vigor, dedicação e absorção, tem sido identificado como um preditor relevante de retenção de talentos. Pesquisas indicam que funcionários engajados demonstram menor propensão a deixar a organização (Harter, Schmidt, & Hayes, 2002). A relação entre justiça e engajamento também é documentada, sugerindo que percepções de tratamento justo promovem um ambiente psicológico seguro que fomenta o engajamento (Saks, 2006). **2. Lacunas de Pesquisa** Apesar do corpo substancial de pesquisa, identificam-se lacunas específicas. Primeiro, a maioria dos estudos sobre justiça e rotatividade foi conduzida em setores tradicionais (manufatura, saúde), com pouca atenção ao setor de tecnologia, caracterizado por alta demanda de talentos, cultura organizacional peculiar e alta mobilidade profissional. Segundo, embora o engajamento seja estudado como antecedente da rotatividade, seu papel como mecanismo mediador entre justiça organizacional e intenção de rotatividade permanece subexplorado, especialmente considerando as três dimensões de justiça simultaneamente. Terceiro, a literatura carece de estudos que utilizem modelagem de equações estruturais para testar um modelo integrado nesse contexto específico, o que permitiria uma compreensão mais robusta das relações diretas e indiretas. **3. Pergunta de Pesquisa** Considerando as lacunas identificadas, o presente projeto busca responder à seguinte pergunta: Em que medida a percepção de justiça organizacional (distributiva, processual e interacional) influencia a intenção de rotatividade de funcionários do setor de tecnologia, e qual é o papel mediador do engajamento no trabalho nessa relação? **4. Contribuições** Este projeto contribui para a literatura de comportamento organizacional ao testar um modelo teórico integrado em um contexto setorial distinto. Os resultados podem oferecer insights para gestores de empresas de tecnologia sobre quais dimensões de justiça são mais críticas para promover o engajamento e, consequentemente, reduzir a intenção de rotatividade. Do ponto de vista prático, a identificação do mecanismo mediador pode orientar intervenções organizacionais mais direcionadas, como o redesenho de processos de avaliação de desempenho (justiça processual) ou a capacitação de líderes em comunicação interpessoal (justiça interacional). Academicamente, o estudo fornece evidências empíricas sobre a generalização dos construtos para um setor dinâmico e baseado em conhecimento. **5. Métodos** Para responder à pergunta de pesquisa, será conduzido um estudo quantitativo, descritivo-correlacional e de corte transversal. A população-alvo será composta por profissionais que atuam em cargos de tecnologia (desenvolvedores, analistas, gerentes de projeto) em empresas de médio e grande porte na região metropolitana de [Cidade]. A amostra será não probabilística por conveniência, com meta de 250 respondentes, calculada com base na regra de 5 a 10 casos por parâmetro estimado no modelo SEM. Os dados serão coletados por meio de um questionário online autoaplicável, contendo escalas validadas no contexto brasileiro: a Escala de Percepção de Justiça Organizacional (adaptada de Colquitt, 2001), a Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) (Schaufeli & Bakker, 2004) e uma escala de intenção de rotatividade (adaptada de Mobley, Horner, & Hollingsworth, 1978). O questionário incluirá também questões demográficas e profissionais para caracterização da amostra. A análise dos dados será realizada em duas etapas. Primeiro, uma análise descritiva e de correlação de Pearson será conduzida para caracterizar a amostra e verificar as associações iniciais entre as variáveis. Segundo, a modelagem de equações estruturais (SEM) será utilizada para testar o modelo teórico proposto, incluindo os efeitos diretos das dimensões de justiça sobre a intenção de rotatividade e os efeitos indiretos via engajamento. A adequação do modelo será avaliada por índices de ajuste (CFI, TLI, RMSEA). O software a ser utilizado será o R (pacote lavaan). A coleta de dados será precedida pela aprovação do comitê de ética em pesquisa da instituição, e todos os participantes assinarão o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido. **Referências** Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), *Advances in experimental social psychology* (Vol. 2, pp. 267-299). Academic Press. Bies, R. J., & Moag, J. F. (1986). Interactional justice: Communication criteria of fairness. In R. J. Lewicki, B. H. Sheppard, & M. H. Bazerman (Eds.), *Research on negotiation in organizations* (Vol. 1, pp. 43-55). JAI Press. Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. *Journal of Applied Psychology, 86*(3), 386-400. Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. *Journal of Applied Psychology, 86*(3), 425-445. Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. *Journal of Applied Psychology, 87*(2), 268-279. Mobley, W. H., Horner, S. O., & Hollingsworth, A. T. (1978). An evaluation of precursors of hospital employee turnover. *Journal of Applied Psychology, 63*(4), 408-414. Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. *Journal of Managerial Psychology, 21*(7), 600-619. Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. *Journal of Organizational Behavior, 25*(3), 293-315. Thibaut, J., & Walker, L. (1975). *Procedural justice: A psychological analysis*. Lawrence Erlbaum Associates.

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